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Por Patricia Bispo – entrevista com o psicólogo Gustavo Ribeiro

Seria muito fácil se a área de Recursos Humanos tivesse uma “bola de cristal” ou mesmo um equipamento que conseguisse revelar o que se passa na mente dos colaboradores. Em uma ou outra hipótese, o RH evitaria muita dor de cabeça e poderia desenvolver programas que atendessem tanto às expectativas da organização quanto dos funcionários, em tempo recorde.

A realidade, contudo, mostra que não adianta sonhar com soluções mágicas para manter os profissionais satisfeitos com o clima corporativo. Diante disso, a alternativa é recorrer a instrumentos que permitam a coleta de dados e informações, de opiniões e atitudes das pessoas que atuam nas organizações. Um recurso muito utilizado é o diagnóstico de clima organizacional que pode ser obtido através da aplicação de pesquisas junto ao público interno. Segundo Gustavo Ribeiro, psicólogo e coordenador de Recursos Humanos da Souza Cruz, o diagnóstico de clima é uma rica fonte de informações que deve ser avaliada na elaboração e na construção de programas e iniciativas que atendam às demandas organizacionais.

“É necessário que a liderança da empresa esteja comprometida com a necessidade de realização da pesquisa e, principalmente, com os resultados, ou seja, a análise dos dados e tratamento dos pontos levantados”, afirma ao ser questionado sobre o que é preciso para realizar uma pesquisa de clima. Vale destacar que Gustavo Ribeiro será um dos palestrantes do III CORP RH – Congresso e Exposição Corporativa de Recursos Humanos, que acontecerá no próximo dia 09 de abril, no Centro de Convenções do Hotel Glória, no Rio de Janeiro/RJ. Na oportunidade, ele irá proferir a palestra “Your Voice – Como Obter Resultados com o Diagnóstico de Clima Organizacional”, um relato de como a Souza Cruz identifica os percentuais de satisfação internos e traça as ações estratégicas em Gestão de Pessoas. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br – Qual a melhor definição para o diagnóstico de clima organizacional?
Gustavo Ribeiro – Acredito que a definição que melhor elucida um diagnóstico de clima organizacional é não considerá-lo um mero instrumento de identificação de oportunidades de melhorias, mas, principalmente, uma rica fonte de informações que deve ser avaliada na elaboração e na construção de programas e iniciativas que atendam às demandas identificadas. Desta forma, não mais trabalharemos o diagnóstico sob o aspecto ferramental da pesquisa, mas sim, sob a ótica de identificação das prioridades de ação nas empresas e, conseqüentemente, como um instrumento que nos auxilia na Gestão de Pessoas. Na Souza Cruz, por exemplo, trabalhamos com a Pesquisa “Your Voice”, conduzida em parceria com a ISR – consultoria global utilizada por todas as empresas do Grupo BAT – British American Tobacco, do qual fazemos parte.

RH – Esse instrumento deve ser aplicado por qualquer empresa, independentemente do porte ou ramo de atuação?
Gustavo Ribeiro – Sim, pois seu objetivo é indicar os pontos fortes a serem mantidos e as áreas de oportunidade para implementação de melhorias. Vale ressaltar que, seja qual for o formato da pesquisa utilizada, a mesma deve atender às necessidades e se adequar à realidade de cada empresa.

RH – Quais os principais objetivos do diagnóstico de clima?
Gustavo Ribeiro – No caso da Souza Cruz, os principais objetivos são permitir que cada empresa do Grupo BAT participante avalie sua situação atual, através da identificação de pontos fortes e oportunidades de melhorias, sendo uma poderosa ferramenta de Gestão de Pessoas.

RH – Quais os benefícios que o diagnóstico de clima traz à organização?
Gustavo Ribeiro – O diagnóstico de clima é, antes de tudo, uma ferramenta que deve ser usada na Gestão de Pessoas, com foco nas questões e temas que mais impactam na motivação e no comprometimento dos funcionários. Ou seja, o diagnóstico traz efetivamente a percepção dos mesmos em relação ao ambiente de trabalho no qual estão inseridos, permitindo que a organização direcione e priorize seus esforços no tratamento dos principais temas de insatisfação dos seus funcionários.

RH – O diagnóstico de clima pode ser considerado um recurso para atrair e reter talentos?
Gustavo Ribeiro – Sem dúvida alguma. Ao considerarmos que o processo de atração e retenção de talentos permeia vários aspectos de uma empresa, passando por Gestão de Pessoas, cultura, responsabilidade corporativa, entre outros temas, notamos, através do diagnóstico, a oportunidade de desenvolvermos e implementarmos iniciativas e programas que sejam necessários e prioritariamente demandados pela companhia. Desta forma, abordamos o aspecto retenção e, conseqüentemente, a atração, pois mostramos a preocupação da empresa em detectar e tratar questões que afetem o clima organizacional.

RH – Na sua visão, por que algumas empresas ainda “resistem” à realização de um diagnóstico de clima?
Gustavo Ribeiro – Porque as empresas devem se preparar para tratar os pontos fortes e, principalmente, as oportunidades de melhoria levantadas no diagnóstico, pois, ao realizá-lo, possivelmente levantarão questões que terão um forte impacto no clima organizacional. Desta forma, dependendo do contexto em que se encontram como, por exemplo, momento de reestruturação organizacional, muitas optam por não realizarem o diagnóstico.

RH – O que é necessário para realizar uma pesquisa de clima organizacional e como essa deve ser aplicada na prática?
Gustavo Ribeiro – Antes de tudo, é necessário que a liderança da empresa esteja comprometida com a necessidade de realização da pesquisa e, principalmente, com os resultados, ou seja, a análise dos dados e tratamento dos pontos levantados. A partir disto, na prática, a área de RH tem o papel de preparar a organização para a condução da pesquisa que consiste na logística, na estratégia de comunicação e no suporte durante a pesquisa. Lembro que isso deve ocorrer em conjunto com as demais áreas e pessoas envolvidas no processo como alta liderança, comunicação interna e demais colaboradores.

RH – Quais são as fases mais delicadas do diagnóstico de clima organizacional?
Gustavo Ribeiro – No meu ponto de vista, a fase pré-pesquisa é fundamental, pois é nesse momento os líderes preparam a empresa, criando um significado para que os colaboradores acreditem na importância de sua realização. Não podemos nos esquecer da fase de acompanhamento dos resultados, na qual todas as áreas devem ser permanentemente informadas e estimuladas a debater e tratar os pontos abordados, criando a fidedignidade do processo.

RH – Algumas organizações realizam a pesquisa de clima organizacional e ao final do processo, engavetam os resultados. Que conseqüências uma atitude como essa gera à organização?
Gustavo Ribeiro – A princípio, uma falta de comprometimento dos colaboradores em relação a outras pesquisas e iniciativas da empresa e, conseqüentemente, um agravamento do clima interno e diminuição da confiança nos líderes e na própria companhia.

RH – Para quem não quer deixar apenas a pesquisa de clima no “papel”, qual o passo seguinte após à conclusão do diagnóstico?
Gustavo Ribeiro – O passo seguinte é traçar uma estratégia de comunicação e discussão dos dados analisados, para que os mesmos se transformem em planos de ação, corporativos ou funcionais, focando os pontos de melhoria que mais impactam os colaboradores.

RH – Que conselhos o Sr. daria a uma área que pretende aplicar uma pesquisa de clima organizacional pela primeira vez?
Gustavo Ribeiro – Acredito que, antes de realizar uma pesquisa de clima, é necessário que a organização esteja preparada para identificar e trabalhar os dados levantados. Além disto, considero que os líderes – agentes do processo de mudança – devem estar comprometidos com o seu propósito e dispostos a engajar os demais colaboradores para sua realização.

Fonte: RH.COM.BR